A kékgalléros munkaerőpiac egyik legkritikusabb kérdése ma már nem csupán az, hogyan toborozzunk, hanem hogyan tartsuk meg a dolgozókat. A versenyképes bérezés önmagában kevésnek bizonyul akkor, ha a munkavállaló nem érzi magát megbecsültnek, ha a munkakörnyezet nem megfelelő, vagy ha a mindennapi folyamatok során folyamatosan feszültséget él át. Egyre több vállalat számol be arról, hogy a magas fluktuáció mögött nem feltétlenül a konkurens cégek magasabb ajánlatai húzódnak meg, hanem sokkal inkább a belső szervezeti problémák, a kiszámíthatatlan beosztás vagy a kommunikáció hiánya.
A fizikai munkát végzők számára a béren kívül rendkívül fontos a stabilitás érzete és az, hogy a munkahely ne csak egy állomás legyen a következő állásig, hanem valóban hosszú távon is vonzó opcióként jelenjen meg. Ebben kulcsszerepet játszanak a juttatások a kékgalléros dolgozók számára, amelyek napjainkra már jóval túlmutatnak a cafeteria-rendszeren vagy az étkezési hozzájáruláson. A műszakpótlékok, jelenléti prémiumok, utazási támogatás és a kiszámítható, átlátható bónuszrendszer mind olyan elemek, amelyek valódi különbséget jelentenek a munkavállaló mindennapjaiban. Egy jól felépített juttatási csomag nemcsak a toborzást könnyíti meg, hanem jelentősen csökkenti a kilépési hajlandóságot is.
A juttatások kérdése azonban nemcsak pénzügyi oldalról érdekes. Sok esetben a pszichológiai biztonság, a korrekt bánásmód és a kulturált munkakörnyezet fontosabbnak bizonyul, mint néhány ezer forint különbség a fizetésben. A dolgozók ma már nem csak fizikai teljesítményt várnak el saját maguktól, hanem elvárják, hogy tiszteljék őket, hogy a vezetők emberi módon kommunikáljanak velük, és hogy a vállalati kultúra valóban támogató legyen. Az ilyen típusú munkahelyi légkör kialakítása nem gyors, de hosszú távon sokkal fenntarthatóbb megoldást jelent, mint a bérek folyamatos felverése egy kiüresedett szervezeti környezetben.
Fontos azt is látni, hogy a juttatások nem válhatnak elszigetelt eszközzé. Ha a cég emellett minden más területen alulteljesít – legyen szó a betanítás minőségéről, a műszakbeosztás rugalmatlanságáról vagy a visszajelzések hiányáról –, akkor a juttatási csomag önmagában nem lesz képes megtartani a dolgozókat. A stabil foglalkoztatás alapja tehát inkább egy komplex rendszer, amely a bérezést, a juttatásokat, a vezetői hozzáállást és a szervezeti kultúrát együttesen kezeli.
Azok a vállalatok, amelyek értik ezt az összefüggést, általában alacsonyabb fluktuációval és magasabb dolgozói elégedettséggel működnek. Nem ritka, hogy egy jól felépített HR-stratégia középpontjában nem a „mindenkit megtartunk" elv áll, hanem az, hogy azokat a dolgozókat megtartjuk, akik valóban hozzáadott értéket képviselnek, miközben az egyszerűbb pozíciókban rugalmasabban működünk. Ez természetesen nem jelenti a munkaerő leértékelését, sokkal inkább annak felismerését, hogy különböző munkakörökben eltérő megtartási stratégiák lehetnek hatékonyak. A juttatások szerepe éppen ezért pozíciótól és céltól függően differenciáltan is megjelenhet a vállalatokban, lehetővé téve azt, hogy minden réteg számára vonzó maradjon a munkahely, miközben a vállalat fenntartható módon gazdálkodik a forrásaival.
